#Avaliação de desempenho 3.0. Já ouviu falar?

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Muitas empresas começam a abandonar o antigo modelo em busca de melhores resultados. Veja exemplo

As empresas começam a abandonar a tradicional avaliação de desempenho anual. O motivo está no fato de esse modelo não estar mais rendendo os resultados esperados. A solução encontrada por algumas companhias é encorajar a liderança a promover feedbacks mais frequentes e deixar de lado antigos processos de ranqueamento e curvas de distribuição forçadas, numa tentativa de que se aproximem mais da vida real das pessoas. O uso de tecnologias também vem ajudando a desenhar o novo conceito de avaliação de desempenho 3.0.

Mas, segundo Agatha Machado Alves, líder de práticas de desenvolvimento da consultoria AON, é preciso cautela antes de sair por aí em uma corrida desesperada para se encaixar nessa nova tendência que vem sendo observada mundialmente. “O que serve para uma empresa não necessariamente vai servir para outra. É preciso adequar as ferramentas de gestão de performance para cada perfil corporativo”, afirma Agatha.

Estimule pontos fortes

Os modelos de avaliação que costumam colocar todo mundo no mesmo patamar já deveriam ter acabado há mais tempo, na opinião de Maria Candida Baumer de Azevedo, diretora da People & Results. “Esse padrão praticado em 99% das companhias é um modelo de gestão que foca na tentativa exaustiva de melhorar os pontos fracos da pessoa, quando deveria estar estimulando os pontos fortes dela, para que ela fique ainda melhor”, explica. A falta de um sucessor interno também ajudou as empresas a perceberem que o método tradicional não estava funcionando.

Exemplo bem sucedido

Avaliações ou encontros intermediados pela tecnologia devem trazer muitos ganhos. A norte-americana GE, por exemplo, está usando a tecnologia para democratizar e humanizar processos que se tornaram mecânicos e burocráticos.  A companhia desenvolveu um modelo inovador baseado em um progresso constante de gerenciamento da evolução do colaborador. O processo tornou-se mais fluido e dinâmico, focando nas contribuições futuras, dentro de uma mudança cultural. Para ajudar no ganho de agilidade, a GE resolveu incorporar a tecnologia como forma de catalogar e gerar dados mais continuamente. Criou-se um aplicativo para dispositivos móveis para que os colaboradores possam gerenciar suas contribuições e prioridades, além de serem encorajados a terem diálogos relacionados à carreira.

“Com esse modelo garante-se maior foco no desenvolvimento dos colaboradores, considerando suas contribuições e impacto, mas principalmente visando o futuro crescimento do profissional, comportamentos e diálogo sobre carreira”, diz Ana Lúcia Caltabiano, vice-presidente de RH da GE para a América Latina. Por meio desse novo modelo, a avaliação de desempenho passou a ter uma nova abordagem, que é realizada em tempo real e o feedback é feito à medida que as atividades e os fatos acontecem, dispensando a necessidade de ter uma reunião anual para tanto.

Nessa ferramenta, que está disponível em laptops, desktops e smartphones, os funcionários também têm a oportunidade de solicitar e receber “insights” de seus colegas, pares e gestores,  em uma abordagem 360º graus, em qualquer momento. O projeto piloto vinha sendo desenvolvido desde 2015, com cerca de 85 mil funcionários em todo o mundo, e foi incorporado para toda a empresa este ano. Exemplos como esse da GE, ajudam a tirar do recursos humanos a responsabilidade por um processo mecânico e burocrático. Além disso, ajudam a tornar os funcionários mais estratégicos, mais automatizados e com a necessidade de ter uma visão mais ampla da geração de valor do ROI (retorno sobre o investimento).

Fonte: Valor Econômico

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